稳就业是“四稳”之首，上海应该如何发力？
今年的政府工作报告中给出了解答：上海将加力实施支持企业稳岗扩岗、创业带动就业等政策，强化高校毕业生、就业困难人员等重点群体就业帮扶，城镇新增就业60万人以上。
适合青年大学生的岗位从何而来，大龄劳动者的求职困惑怎样缓解？今年两会上，两“大”群体的就业之问引发了代表委员们的高度关注，他们纷纷建言献策，为促进高质量充分就业支招。
市总工会为两“大”群体就业建言：
延长高校毕业生补贴周期，开展大龄劳动者技能提升培训
图为大会发言现场。劳动报记者 展翔摄影
2月4日，在市政协十四届四次会议大会发言上，市政协总工会界别副召集人、市政协委员、上海工会管理职业学院党委书记王厚富代表市总工会发言。今年，市总工会将目光聚焦在青年大学生和大龄劳动者两大特殊群体身上。据市总工会调研发现，虽然上海就业形势总体稳定，但就业承载力有所下降，加之企业严控用工成本、倾向灵活用工、不愿长期投资于人以及劳动合同违约成本低等原因，造成了青年大学生、大龄劳动者就业难并存的现象。记者了解到，除了在本次大会发言中呼吁，市总工会也于本次两会期间建言，关注聚焦青年大学生和大龄劳动者两大群体，稳住就业基本盘。
部分大学生工作不稳定
建议：延长高校毕业生补贴周期
“青年大学生的就业难题，在于无法获得长期稳定的就业机会。”调研中发现，由于不少企业热衷于短期用工，在签订劳动合同时，往往只签订一年期合同，或签订三年及以上合同，但履行期仅在一年左右，导致部分青年大学生长期处于就业断断续续的状态，难以形成职业竞争力。
对此，市总工会建议，从企业和求职者两方面入手，优化阶段性稳就业政策，实现技能与岗位的有效匹配，切实提高青年大学生的就业稳定性。对于企业来说，市总工会呼吁新兴产业与中小企业吸纳青年就业，重点支持“专精特新”企业扩岗，对于吸纳青年就业的企业，给予政策支持。同时，延长高校毕业生补贴周期，采用阶梯式就业补助政策，引导企业签订中长期劳动合同。
在青年大学生方面，一方面，市总工会建议推进就业见习计划，开发适合青年大学生的知识型、技术型见习岗位，提高见习的就业转化率。另一方面，对青年大学生们开展“心理重建+技能重塑”综合性培训，引导青年树立“干一行、爱一行”的观念，避免“慢就业”演变为“不就业”。
“35岁门槛”依旧存在
建议：开展大龄劳动者技能提升培训
而大龄劳动者的再就业困境，始终是绕不过去的“35岁职场门槛”。在招聘时，企业常常设置“35岁以下”年龄线，大龄劳动者“望岗兴叹”。而当企业裁员时，年龄稍大且薪资略高的职工成为优先目标，“年龄越大被裁风险越高，而普遍存在的年龄歧视增加了大龄劳动者再就业的难度。”
这些真实存在的“职场门槛”如何消除？对此，市总工会建议，指导和督促企业在招聘、晋升、裁员等环节不得设置与岗位无关的年龄限制，将年龄歧视纳入劳动保障监察范围。
对于需要返岗的中年失业群体，市总工会既“授人以鱼”也“授人以渔”。一方面，呼吁加大再就业政策支持力度，聚焦新“4050”人员就业需求，在技能培训、补贴发放、失业登记等方面予以倾斜，加强保障政策与帮扶政策的协调联动。另一方面，挖掘大龄劳动者经验与技能优势，呼吁开展大龄劳动者技能提升培训，推行订单式、定岗式培训，支持企业与培训机构合作，实现“结业即上岗”。制定和实施中年技术人员跨界转行计划，结合市场需求提供个性化赋能方案，推动中年失业群体尽快返岗。
聚焦劳动权益保障
建议：促进就业供需精准匹配
无论是青年大学生还是大龄劳动者，他们都需要一个公平有序的就业环境，他们的劳动权益亟待得到充分保障。因此，在大会发言的最后，市总工会呼吁，聚焦劳动权益保障核心环节，构建全周期就业服务生态，促进就业供需精准匹配。
在劳动者权益保障方面，市总工会建议，开展人力资源市场清理整顿，整治同工不同酬、克扣工资、欠薪欠保等违法行为，建立人力资源服务机构退出机制和劳务外包行业预警机制。优化退工登记与失业保险金申领制度，建立退工理由申诉机制，探索失业保险金“免申即享”经办服务。
在构建全周期就业服务生态，促进就业供需精准匹配方面。市总工会建议，依托“一网通办”平台，构建数智化就业公共服务体系，更好实现就业政策、就业服务、就业信息等资源共享。及时发布“紧缺岗位技能清单”“过剩岗位预警目录”，通过信息引导促进劳动力供需精准匹配。
市人大代表、华东理工大学上海多介质环境催化与资源化工程技术研究中心主任张金龙：
年龄是财富不是“包袱”
设置“技能焕新”缓解职场焦虑
图为张金龙代表。劳动报记者 贡俊祺摄影
“经常有在企业工作的学生打电话给我，怕被优化，怕失业后再也找不到合适的工作。”张金龙代表坦言。
张金龙说，他的许多学生正当壮年，本是经验、能力与责任感兼具的黄金时期，却被无形的“35岁门槛”阻挡在许多机会之外。除了年龄焦虑，还有“技能迭代”引发的能力焦虑。人工智能等技术变革加速，部分传统岗位收缩，中年人面临知识结构更新的挑战，容易产生“跟不上、学不会”的自我怀疑。
今年市事业单位公开招聘中，部分岗位明确将年龄要求放宽至45岁。“这是一个极其重要且积极的信号，说明政府部门正在带头打破歧视，重塑用人观念。”他建议，这一做法应进一步制度化、扩大化，公务员和事业单位应释放更多岗位给有经验的中年人，并鼓励央企、国企积极跟进，发挥示范作用。
然而，仅打开“入口”还不够。张金龙强调，必须通过一套“组合拳”，从根本上降低焦虑。
他建议，政府应出台更具激励性的措施，如对招聘大龄劳动者达到一定比例的企业，给予额外的社保补贴、税收减免或专项奖励，切实降低企业用工成本，激励招聘中年就业者的意愿。同时，应强化反就业年龄歧视的监督与执法，畅通投诉举报渠道，让隐性歧视无处遁形。
他建议由政府牵头、行业企业参与，共同设计针对中年人群体的“技能焕新”计划。培训内容不应局限于简单技能，更应涵盖新技术应用、跨界融合能力以及韧性心理建设。对于在转型中暂时“掉队”的群体，需要健全的托底与过渡机制，鼓励开发更适合中年人特质的管理咨询、技术顾问、技能培训师等灵活就业岗位，让经验成为可延续的资本。
张金龙代表坦言，全社会需共同努力摒弃“唯年轻论”的片面用人观，大力宣传中年劳动者的独特优势，营造“年龄是财富，而非包袱”的包容性就业环境。
